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III なぜ企業が取り組むのか?どのように取り組むのか?

出典:厚生労働省「イクメンプロジェクトHP」

なぜ、企業が「男性も育児参加ができる職場環境整備」に取り組むのか、具体的にどのように取り組むのかについて、Q&A形式でお答えいたします。

なぜ、企業は従業員の仕事と育児の両立支援に取り組まなければいけないのですか。

従業員の意欲の重要性

子育て支援は、子どもを持ったカップルや個人の課題であり、企業が支援すべきものではないとの意見があります。しかし、企業における人事管理の視点からも、従業員の子育て支援が必要な時代になっています。

人事管理の目的は、企業の事業活動に必要な労働サービスが必要な時に必要なだけ提供されるように、一定の質の職業能力を持った従業員を確保、育成するだけにとどまらず、従業員の勤労意欲を高水準に維持することも重要なのです。このため人事管理には、従業員の勤労意欲を引き出す動機付け要因として「報酬」の適切な管理が求められることになります。

従業員の変化と動機付け要因の変化

動機付けの誘因として機能する「報酬」の内容は、従業員の価値観や就業ニーズによって異なる点に難しさがあります。時代や社会、さらには従業員によって動機付け要因として機能する「報酬」が異なることが多いのです。

近年、共働きのカップルが増加し、仕事と生活を両立できるライフスタイルを求める従業員が増加しています。従来型の仕事最優先のライフスタイルを持った男性従業員像を前提とした雇用や処遇の仕組みが、機能不全を起こしつつあります。従来型の従業員像に当てはまらない従業員は、希望する仕事と生活を両立させたライフスタイルが実現できないために、雇用や処遇の仕組みに不満を持ち、勤労意欲を低下させかねない状況に置かれています。このことが、企業経営にとってもマイナスの影響をもたらしつつある問題です。

両立支援は新しい「報酬」

人事管理は、従業員が希望しているライフスタイルを実現できるような雇用や処遇の仕組みを提供できなくては、従業員の勤労意欲を高い水準に維持することができない状況にあります。言い換えれば、子育てを含めた従業員の仕事と生活の両立を支援することが、従業員から高い勤労意欲を引き出すための労働条件つまり新しい「報酬」なのです。従業員が子育てと仕事の両立を可能とする施策を整備することが、必要な従業員を確保し、その持てる職業能力を十分に発揮してもらうために不可欠な時代となったといえるでしょう。


なぜ、男性の育児参加が必要なのでしょうか。

女性に重くかかる育児責任

まず何よりも、子育て環境に及ぼす影響があげられます。現状では、共働き家庭においても、専業主婦家庭においても、育児責任の大半は女性が担っており、小さな子どもを持つ女性の育児の負担感は大きくなっています。子育ての負担感はむしろ専業主婦の方が強く感じているという調査結果もあるのです。核家族化の進展や、働く女性の増加といった変化の中で、家庭の中で女性に育児の過重な負担がかかっているという状況に変化がなければ、母親が育児を楽しみさらに次の子どもをもとうとする積極的な意識にはなりにくく、こうした状況は子どもを生み育てることを躊躇させる要因の一つともなるでしょう。

子供が育つ環境整備としての重要性

こうした状況を打開する上で、男性が育児責任をこれまで以上に分担していくことは不可避であり、それによって女性の育児負担感を軽減し、男女が共に育児に前向きに関わることができるようになれば、子どもを育てる環境の改善が期待できます。

同時に、子どもの発達、成長における父親の役割は非常に重要であることはいうまでもありません。母親、父親、そして多くの人と触れ合う中で、子どもは価値観やものの見方の多様性を学習し、成長していくと考えられます。子どもの立場からみても、母親だけでなく父親とも関わることが制度面で保障されていくことは大切なことです。


なぜ、企業が男性が育児参加できる職場環境づくりに取り組まなければいけないのですか。

育児参加を希望する男性従業員

仕事をしながら育児をしたいと考えているのは、女性だけではなく男性も同様です。仕事と家庭の両立を希望する従業員が男性の中でも多数を占めつつある現在、人事管理においてこの問題に取り組む重要性が高まっています。

新たな気持ちで仕事に取り組む

男性の育児参加により、仕事を新たな視点から見つめ直すという効果も期待できます。例えば育児休業を取得した男性従業員の中には、仕事と違う空間でリフレッシュできたという意見や、育児を通してこれまでの働き方を見直すよい機会になったという意見もあり、男性従業員本人にも様々なメリットがあることが指摘されています。

基幹的な仕事をする従業員の長期休業への対応

一方で、今後、基幹的な仕事、責任のある仕事に就く女性が増えていくと予想されますが、こうした女性が仕事と育児の両立を進めようとする際に、男性の両立問題と同様の問題に直面することになると考えられます。したがって、男性の育児参加促進は、男女にかかわらず基幹業務を担う従業員の問題としてとらえる必要は大きいのです。すなわち、男性の育児参加特に育児休業にかかる課題を解決することが、基幹的な仕事をする従業員の仕事と育児の両立の問題の解決にもつながっていくといえるでしょう。

育児負担を企業間で平準化

さらに、男性の育児休業取得等育児参加を進める取組は、育児負担を企業間で平準化するという側面があります。例えば、共働きの夫婦のうち、妻だけが育児休業を取得していれば、妻の勤務する企業は、夫の勤務する企業に比べて夫婦の育児コストを過重に負担していることになるわけです。育児支援を積極的に行う企業が常にこうしたコストを負担し続けるのは不合理で、子育て負担を企業全体で公平に分担していく、という視点からも、男性の育児参加支援を進めることは重要といえるでしょう。

男女共同参画社会の推進

また、育児参加における男女差が大きい状況が続いていくと、育児は女性がするものという固定的な見方を定着させ、例えば責任ある仕事への女性の配置を躊躇するといった形で、職場における女性の能力発揮の阻害要因となり、職場における男女の機会均等の実現を遅らせる可能性があます。女性の働く環境整備という社会的な視点からも男性の育児参加を進める意義は大きなものがあります。


男性が育児参加できる職場環境づくりを進めることの企業にとってのメリットはなんですか。

新たな気持ちで仕事に取り組む

男性の育児参加は、職場にとってマイナスと考えられがちです。ところが、視点を変えてみると、そのメリットにも気がつきます。

現在、成果や実績を重視する人事制度を実施する企業が増える傾向にあります。その際、個人単位の職務目標や、成果・実績が強調されがちで、職場での共同作業や情報共有化等の面で弊害がでるケースがでてきています。しかし、育児休業や短時間勤務などの制度利用者がでることにより、当然人員減に対する職場での対応が求められることになり、それが、職場の中の仕事の効率化、情報共有化の仕組み等を進めていくきっかけとなることが期待できるのです。

組織の柔軟性の向上

育児休業を例にとると、男性が取得する場合には、仕事内容が非定型的で基幹的なケースが多いために、急遽代替要員で対応するということは難しく、また、比較的短期間の休業が多いということもあり、欠員のまま業務を遂行することが多いようです。このため、男性の育児休業取得が進めば、職場内で業務の進め方やその配分方法を見直すなどの取組が必要となってくるわけですが、育児休業を契機として、こうした取組が進めば、育児休業以外の場合の不測の欠員という事態にも対応しうるなど、組織のフレキシビリティが高まり、職場の危機管理能力が高まるといえるでしょう。

若手育成のチャンス

また、育児休業などのように、基幹的な役割を担う中堅の従業員が長期休業を取得することは、確かに職場にとっては短期的に支障が生じると考えられます。しかし、それを契機に、休業を取得した従業員の担当していた仕事を職場の若手従業員に割り振ることで、若手従業員にとっては能力開発、能力発揮のチャンスとなり、仕事の幅を広げる機会と位置づけることができます。育児休業は、予めある程度時期を特定できるので、こうした職場での対応を計画的に行うことが比較的容易なのです。これは、休業に限ったことではなく、従業員の育児参加を進めることが職場の業務改善のきっかけになる場合も多いものです。


何が男性の育児参加を阻んでいるのでしょうか。

男性の育児への抵抗感の存在

男性の育児休業取得が低調であることに象徴されるように、男性の育児参加が進まないのはなぜでしょうか。

何よりも、男性が育児をすることへの抵抗感が、男性本人、職場の雰囲気、さらには社会一般に根強く存在していることがあげられます。こうした現状を打開するためには、男性が子育てに関わっていきたいというニーズを持つことが前提条件となるわけですが、それを実現するためには、それを受容する職場の環境整備が強く求められます。例えば育児休業を取得したくても、「職場に迷惑をかける」という意識が、休業の申し出を躊躇させている例は実に多いのです。

特に、現状では出産で退職する女性が多数であることから、子どもが生まれた男性の多数派は専業主婦の妻のいる家庭である場合が多いのです。育児期の子どもがいる共働きの男性は、もともと職場では少数派となっており、仕事と子育てを両立したいという希望を言い出しにくい、あるいは周囲が男性の育児を特別視する、という意識につながっているとみられます。

長期の休業については、男性は昇進への影響を懸念して取得しないのではないか、という見方もあります。この場合も、「出世したい」という強い希望がない場合でも、「自分だけが遅れる」という事態は回避したいという意識があれば、育児休業取得の阻害要因になっていくと考えられるでしょう。

育児は女性の役割という意識

こうした現状は、「育児は女性の役割」という固定的な意識に根ざした部分が大きいようです。育児休業と同様に家庭の事情を理由に取得する介護休業と比較すると、休業取得者に占める男性比率は、介護休業の場合は25・6%ですから、育児休業の場合の男性の利用者の低さは際立っています。親の介護と子どもの育児、同じ家庭責任であるにもかかわらず、本人そして周囲が受け止める意識には大きな違いがあるようです。

仕事の進め方の問題

育児をするために企業の提供する両立支援策を利用しようとしても、周囲に迷惑をかけてしまうという遠慮から希望を言い出しにくい背景には、仕事の進め方にも問題がある場合があります。長時間労働が恒常化している、休暇取得が進まない、といった状況があるとすれば、仕事の進め方や役割の分担が曖昧で、情報共有や引継ぎのルール化が明確でないという、職場の仕事の進め方の問題もあるのではないでしょうか。仕事の進め方自体を見直すことも、重要なポイントです。


男性が育児参加できる職場環境づくりを進めるために、企業はどのような取り組みをする必要がありますか。

段階に応じた取組を

育児をしたい男性が無理なく育児に参加できるような企業組織への転換を考える上で、企業が現在どのような状況にあるのかによって取組内容は異なってきます。男性の育児に抵抗感がなくなっている企業、制度的・心理的ハードルが高い企業など、様々な段階があると思います。ここでは、男性の育児参加促進をこれから始めようという企業の取組を考えてみましょう。

制度の整備を検討する

まず、従業員の育児参加を支援する制度を整備しましょう。その際、法定を上回る制度や、働き方の柔軟性を確保する制度の導入等が可能かどうかについて、十分に検討することが必要です。また、子どもの学校行事に参加するための特別休暇制度の導入など、男性の育児参加を進めるための制度の工夫も検討してみましょう。

制度の定着を図る

また、こうした制度を導入したら、その存在を従業員に積極的に情報提供し、制度取得が男性従業員にとって仕事と子育ての両立を図るための選択肢の一つであるということを着実に定着させることが大切です。育児休業を例にとれば、従業員の中には、男性が育児休業を取得できることを知らない、共働きの場合に休業期間を夫婦間で分割して取得できることを知らないなど、現行制度について十分な情報を持っていない層が、意外に多く存在しているものです。特に、法律改正によって、平成22年6月30日から、妻が専業主婦や育児休業中であっても、男性も育児休業を取得することができるという制度となったことは、十分認知されていない場合が少なくないので、現行制度についての知識と理解を深めること、これが最初の一歩です。

父親休暇の検討

妻の出産時や出産直後に、年次有給休暇取得を奨励したり、「父親休暇(出産後の特別休暇制度)」等の制度化を図る等、1~2週間程度の短期の休暇取得を推進することは重要です。この期間は、出産に立ち会う、あるいは出産後の妻をサポートする、という意味でも、育児以外にも男性に重要な役割が期待される時期といわれています。

短期間の休業を一般化することによって、子育てのために仕事を休むということが特別のことではなくなることが期待できます。1週間程度の休暇であれば、忌引き休暇や夏季休暇、年末年始休暇等、既に同様の休暇制度がある企業が多く、また短期であることから仕事への影響も小さいと考えられ、職場の抵抗も小さいのではないでしょうか。出産はあらかじめ時期をある程度特定化できる点も、仕事のやりくりという点からみると受け入れやすいと思われます。

具体的には次のような制度対応が考えられます。

  • 妻の出産後の有給休暇の奨励
  • 父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度育児休業を取得できることの周知徹底
  • 妻の出産後の「父親休暇」等特別休暇制度の導入
働き方の見直し

さらに、仕事と育児の両立のために、残業削減への取組、年次有給休暇の取得促進など、働き方自体を見直すことも重要です。

男性の育児参加を特別視しない職場環境作り

制度面での整備ができれば、男性が育児参加しやすい職場環境の整備が不可欠です。とりわけ男性の育児休業取得については、それを特別視しない職場風土が求められます。

そのためには、まず、育児期の男女従業員が育児休業取得や柔軟な働き方を求めていることを、経営層そして人事担当部門が認識し、仕事と育児の両立を企業として支援する姿勢を明確にし、男性の育児参加を特別のこととは考えていないというメッセージを送り、企業の姿勢を職場レベルに定着させていくことが必要でしょう。


男性が育児参加できる職場環境づくりを進めるためには、経営者にはどのような対応が求められますか。

両立支援を人事戦略として位置づける

男性の育児参加を進めるためには、経営トップのリーダーシップが欠かせません。経営者が男性の育児参加の意義を正しく認識し、現場のマネージャーそして個々の従業員にその意義を経営者の言葉で発信することが重要です。

男性の育児参加促進を含む両立支援策は、ともすると、従業員福利施策、つまり従業員の福祉の向上のための施策ととらえられがちです。しかし、両立支援には、次のような重要な人事戦略上の意義があります。

  • 従業員の定着を図る
  • 必要な人材を確保する
  • 従業員が家庭のストレスを仕事に持ち込まずに仕事に専念できる
  • 従業員の仕事への意欲が向上する
  • 従業員の企業や職場に対するコミットメントが高まる
  • 仕事の効率化を進めるきっかけとなる
職場への浸透を図る

上記の意義を確認したら、それを職場に浸透させるための対応が求められます。企業のトップが方針を社内、あるいは対外的にアピールして、経営者の姿勢を明確にすることが重要です。経営者が方向を示すか示さないかで、取組の成果は大きく影響しますので、特に社内へのアピールは、一般従業員だけでなく現場の管理者に対しても様々な手段を通じて、繰り返し実施することが重要です。


男性が育児参加できる職場環境づくりを進めるためには、職場の管理職にはどのような対応が求められますか。

重要な管理者の役割

男性の育児参加に職場の中でうまく対応ができるかどうかは、管理職の役割が重要なのはいうまでもありません。働く人にとっての育児参加の意味、併せて組織にとっての意義をきちんと理解し、職場のメンバーでそれを共有することが重要です。

制度利用者とのコミュニケーションを

職場のメンバーが企業内の両立支援制度利用の希望を申し出てきたら、状況を丁寧にきいて、必要な対応を検討しなくてはなりません。仕事と家庭のバランスのために必要な状況は一人一人事情が異なるので、制度利用希望者と適切なコミュニケーションをとりながら、どのような制度を組み合わせるのがいいのか、一緒に考えるといった姿勢も求められます。制度利用に否定的な態度をとることは、なんのメリットもありません。個々人の事情を勘案したマネジメントができなければ管理者としての能力は不十分といってもよいでしょう。

また、育児休業のように不在期間が発生する場合には、制度利用者に情報を提供したり、復帰後の仕事について話し合うといった対応により、制度利用者の不安を軽減でき効果的です。

周囲の従業員への目配りを

例えば職場の中で育児休業取得者や短時間勤務者がでれば、周囲の社員の協力は欠かせません。周囲の社員が、「お互いさま」と思って制度利用者の仕事を引き受けるか、「仕事が増えて迷惑」と思ってしまうか、で職場の生産性は大きく左右されるでしょう。そのとき、管理者が制度利用者の仕事を周囲に適切に割振り、周囲の社員への目配りをしながら、同時に制度利用者に対するフォローをすることで、職場の生産性をプラスに転化させ、さらに職場の業務の効率化や仕事を引き受けた社員のスキルアップを図ることも可能になるでしょう。


職場の雰囲気を変えるためには、職場においてどのようなことに取り組むのが効果的でしょうか。

職場の風土改善が不可欠

男性の育児休業取得をはじめ育児参加が進んでいかないのは、男性の育児を特別視してしまう職場の雰囲気に大きな原因があります。例えば男性の育児休業は、妊娠・出産の時期を経て育児休業に入る女性の場合とは異なり、本人が取得の明確な意思表示をしなければ職場では出産予定すら把握できない可能性もあるわけです。職場に男性の育児休業を受け入れる雰囲気がなければ、男性が職場への申し出を躊躇することも考えられるわけですから、休業取得を希望する場合には、取得の意思がある程度明確になった段階で早めに職場に申し出ることができるよう、希望を受け止める職場環境の整備や、意思表示の緩やかなルール化を図ることも必要になります。

多様な従業員のニーズに対応するマネジメントの定着

これからは、子育てに限らず、様々な理由で働き方を柔軟に設定したいというニーズが従業員の中に増えてくると考えられます。そうなれば、多様な従業員のニーズを組み合わせて職場をマネジメントすることは、管理者にとって必要な能力になってくるといえます。こうした管理者のマネジメント能力を職場においてきちんと評価し、メンバーの意欲を引き出すことが管理者に求められる資質であることを明確にしましょう。企業の中には、例えば女性社員の育成を管理者の評価項目として位置づけるといった対応を行う企業もあります。

経営理念の中で明確に位置づける

男性の育児参加を職場で支援するという意識を従業員が共有するためには、経営者自ら、自社はそうしたことに積極的に取り組む企業である、という姿勢を明確にすることが不可欠です。企業経営にとっての取組の意義を経営者が再確認し、それを職場に普及するように努めることが必要です。


わが社には、育児休業を取得したいと考える男性はほとんどいないのですが。

3割以上の男性が「取得したい」

育児休業は、労働者からの請求に基づいて制度が利用されるものであり、男性に育児休業のニーズがなければ、休業取得者が少ないのはやむをえない面があります。それでは本当に育児休業を取得したいと考える男性はほとんどいないのでしょうか?

男性の育児休業取得率が2.63%にとどまっている一方で、育児休業を取得したいと考えている男性は約3割にのぼるなど、男性の育児休業取得ニーズは高くなっています。

実際には、こうした希望を持っていても、育休取得を言い出せないケースもあると考えられ、ニーズが顕在化していないことが考えられます。

こうしたニーズにも目を向け、男性についても育児休業を取得したいと思う人が無理なく育休を取得できる環境整備が必要となっていると言えるでしょう。


男性の育児休業の現状を知りたいのですが。

取得率は2.63%

平成23年度雇用均等基本調査によれば、配偶者が出産した者に占める男性の育児休業取得者の割合(育児休業取得率)は取得率は2.63%です。民間企業の従業員が育児休業を取得すると、雇用保険制度において「育児休業給付」を受給することができます。この初回受給者数によって、育児休業取得者数をみると、平成 21年度で女性が約18万人、男性が約1600人と非常に少ないのが現状なのです。

取得者の96.1%が女性

また、育児休業取得者のうちの男女別割合をみると、女性が96.1%、男性が3.9%となっています。これは、時系列でみても、傾向に変化はみられず、育児休業を取得している人の大部分が女性です。

国際的にも低い取得率

海外でも女性に比べると男性の休業取得者が少ないのは共通しますが、日本はその中でも男性の取得率は低い国となっています。男性の育児への参画は、女性の働きやすさにも関連し、男性の子育て参加の多い国ほど出生率が高いという傾向も見られます。


男性の育児休業には何か特徴がありますか。

平均的に短い休業期間

育児休業というと、子どもが1歳までという比較的長期の休業がイメージされがちです。しかし、男性と女性の育児休業取得のパターンには、平均的に見ると大きな違いがあるのが実態です。

男性の休業は、平成20年度雇用均等基本調査によれば、1か月未満が5割を占め、ほとんどが3か月未満です。実際に取得した男性に尋ねてみると、共働きの妻と育児休業を分担するケースがほとんどで、産休後に妻が一定期間取得した後に夫が取得するという例が多く、子が生まれてから1歳に達するまでの全期間を夫が取得するというケースは稀です。ということは、男性の育児休業はかなり前から予定ができ、しかもそれほど長期間ではない、せいぜい数か月、というのが一般的なのです。


具体的に、どのような方法で取り組むのですか。

具体的にどのように取り組むのかについて、財団法人21世紀職業財団から「男性社員が育児参加しやすい職場づくりガイドブック」が出されています。こちらをご覧ください。

厚生労働省の両立支援サイト「両立支援のひろば」に企業の仕事と家庭の両立支援に関する取組を紹介するサイトです。こちらをご覧ください。


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