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IV 育児休業制度についてのQ&A

出典:厚生労働省「イクメンプロジェクトHP」

国が男性の育児休業を推進している背景、理由は何ですか?
勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
しかし、男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
こうした状況を踏まえ、女性の仕事と子育ての両立の負担を軽減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性の子育て参加の最初の重要な契機とするため、国は男性の育児休業の取得を促進しています。
男性の育児休業は、企業として認めなければならない制度なのですか?
性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、申請があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。
具体的にはどのような規則などが必要となりますか?
育児休業や介護休業は労働基準法上の「休暇」に該当し、就業規則の絶対的記載事項です。また、育児・介護休業法に基づく指針でも、予め就業規則に定めておくべきとされております。休業中や復職後の賃金等待遇についても記載しておく必要があります。トラブルを防止し、安心して休業の申出ができるためにも、規定の整備が必要です。
なお、規定がなくても、法の要件を満たす労働者から申出があれば、休業を認めなければなりません。
職業家庭両立推進者は必ず定める必要がありますか?
育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化し、これを 円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。
このため、育児・介護休業法では、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない(努力義務)と規定されています。
これを踏まえ、厚生労働省では、企業全体の人事労務管理について責任を有する方の選任をお願いしています。
一般事業主行動計画とは?
一般事業主行動計画(以下「行動計画」)とは、企業が、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことです。常時雇用する従業員が101人以上の企業には、行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、都道府県労働局への届出を行うことが義務づけられています。また、常時雇用する従業員が100人以下の企業には、努力義務が課せられています。
行動計画にはどのような内容を盛り込めばよいのですか?
行動計画には、次の3つの点が記載されていなければなりません。
  • 計画期間 経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年間から5年間が望ましいものです。
  • 目標 行動計画の中にいくつ設定していただいても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいものです。
  • 目標を達成するための対策とその実施時期 目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めましょう。対策の実施にあたっては、国などによる各種助成金制度や、次世代育成支援対策推進センターの行う相談なども活用しましょう。
子育てをする労働者がいない場合でも、行動計画を策定しなければならないのでしょうか?
常時雇用する労働者が101人以上である場合には、子育てをする労働者がいるかいないかにかかわらず、行動計画を策定しなければなりません。 子育てをする労働者がいないような場合、ノー残業デーの導入・拡充や多様就業型ワークシェアリングの実施など、対象を子育てをする労働者に限定しない「働 き方の見直しに資する多様な労働条件の整備」に関するものや、企業が顧客に対して実施したり、地域社会の一員として行う「その他の次世代育成支援対策」に 関するものなどでも構いません。
行動計画の公表はどのように行えばよいのですか?
「インターネットの利用」及び「その他の適切な方法」のいずれかにより行ってください。
  • 「インターネットの利用」の例
    • 仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組んでいる企業の取組などを掲載しているサイト「両立支援のひろば」(http://www.ryouritsushien.jp/)の利用(掲載料無料)
    • 自社のホームページ
  • 「その他の適切な方法」の例
    • 日刊紙への掲載
    • 県の広報誌への掲載
    • インターネットの利用が不可能な場合は、事業所に備え付けるなどの方法
    • 自社のパンフレット等への掲載
行動計画の周知はどのように行えばよいのですか?
  • 事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
  • 書面を労働者へ交付すること
  • 電子メールを利用して労働者へ送信すること
  • その他の適切な方法
等の方法により行ってください。
「くるみん」マークの認定とは?
事業主は、次世代育成支援対策推進法に基づき、雇用環境の整備について適切な一般事業主行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき 厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す次世代認定マーク(愛称:くるみん)を付けることができることとされています。
「くるみん」の認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか?
認定を受けた企業は、くるみんマークを広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業であることをPRすることができます。その結果、企業等の イメージが向上し、その企業等に雇用される労働者のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な労働者の定着が期待されます。 また、求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。
さらに、平成23年4月からは、認定企業に対する税制優遇制度が創設されました。これは、認定を受ける対象となった行動計画の計画期間開始の日から認定を受けた日を含む事業年度終了の日までの期間内に取得・新築・増改築をした建物およびその附属設備について、認定を受けた日を含む事業年度において、普通償却限度額の32%の割増償却ができるものです。(詳しくはこちらへ。→http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/koyousokushinzei_05_nextleaf.pdf
なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます(法第26条第1号)。
「くるみん」の認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?
認定を受けるためには、雇用環境の整備について、次の1から9までの全てを満たすことが必要です。
  • 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
  • 一般事業主行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
  • 策定した一般事業主行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。
  • 平成21年4月1日以降に新たに策定・変更した一般事業主行動計画について、公表及び労働者への周知を適切に行っていること。
  • 計画期間内に、男性の育児休業等取得者が1人以上いること。
    【労働者数が300人以下である企業の特例】
    計画期間内に男性の育児休業等取得者がいなかった場合でも、次の(1)~(3)のいずれかの基準を満たせば要件を満たすことになります。
    (1) 計画期間において、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること(ただし、1歳に満たない子のため利用した場合を除く。)。
    (2) 3歳に達するまでの子(上限を「小学校就学の始期に達するまでの子」まで拡大することも可能)を養育する労働者に対する短時間勤務の制度の措置を講じており、計画期間において当該制度を利用した男性労働者がいること。
    (3) 当該計画の開始前3年以内の期間において、その雇用する男性労働者のうち育児休業等をしたものが1人以上いること。
  • 計画期間内に、女性の育児休業等取得率が70%以上であること。
    【労働者数が300人以下である企業の特例】
    労働者数が300人以下の企業においては、計画期間内の女性の育児休業等取得率が70%未満であっても、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が70%以上となれば要件を満たすことになります。
  • 3歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。
    ※始業時刻変更等の措置とは、以下のものをいいます。
    (1) フレックスタイム制度
    (2) 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度(時差出勤の制度)
    (3) 従業員が育てる子のための保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜の供与(ベビーシッターの手配及び費用の負担など)
  • 次の(1)~(3)までのいずれかを実施していること。
    (1) 所定外労働の削減のための措置
    (2) 年次有給休暇の取得の促進のための措置
    (3) その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
  • 法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
    ※「育児休業等」とは、育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業及び第23条第2項又は第24条第1項の既定に基づく措置として育児休業制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業です。
企業に対する助成金などの制度はあるのですか?
都道府県労働局やでは、事業主に対し、仕事と育児等の両立支援に関する助成金等を支給しています。

「両立支援助成金」の概要

助成金名 制度の概要
事業所内保育施設設置
・運営等支援助成金
労働者のための保育施設を事業所内に設置、増築などを行う事業主・事業主団体にその費用の一部を助成。保育遊具等購入費用の一部についても助成。
子育て期の短時間勤務
支援助成金
子育て期の短時間労働者が利用できる短時間勤務制度を導入し、利用者が初めて出た場合、事業主に支給。
中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース) 以下に当てはまる場合に支給。
○育児休業を終了した労働者を、原職または原職相当職に復帰させる旨の取扱いを就業規則などに規定
○休業取得者の代替要員を確保
○休業取得者を原職または原職相当職に復帰させた
など
中小企業両立支援助成金(休業中能力アップコース) 育児休業または介護休業取得者を円滑に職場復帰させることを目的として、次のいずれか1つ以上の職場復帰プログラムを実施した場合に支給。
①在宅講習 ②職場環境適応講習 ③職場復帰直前講習 ④職場復帰直後講習
中小企業両立支援助成金(継続就業支援コース) 以下に当てはまる場合に支給。
○育児休業取得者を原職または原職相当職に復帰させ、1年以上継続して雇用
○両立を支援する制度の内容の理解や利用促進のための職場研修を実施
など
中小企業子育て支援助成金 平成18年4月1日以後に初めて育児休業取得者が出た場合で、休業取得者が復職後1年以上継続して勤務したなど、一定の要件を満たした場合に支給。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/

労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか?
この場合に適用される法令は「育児・介護休業法」であり、それ自体には罰則規定はありませんが、申出を拒否することは明確な法令違反であり、各都道府県労働局雇用均等室が調査に入り、厳しい行政指導が行われます。

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